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| 결 재 | 작성자 | 채용담당 | 채용책임자 |
|---|---|---|---|
| 대상 공고 * | 작성일 * | ||
|---|---|---|---|
| 대상 직무 * | 면접관(소속·성명) * |
| 면접 단계 * |
|---|
| 면접 방식 * |
|---|
| 역량 * | 정의(직무기술서 기준) | 확인할 행동 지표 | 가중치(%) |
|---|---|---|---|
| 가중치 합계 | 100 | ||
| 역량 | 핵심 질문 * | 꼬리 질문(상황·행동·결과 확인) | 좋은 답변의 근거 |
|---|---|---|---|
| 순서 | 시간(분) | 내용 | 담당 면접관 |
|---|---|---|---|
| 도입 | 면접 진행 방식·소요 시간 안내, 긴장 풀기 | ||
| 역량 질문 | 2.의 핵심·꼬리 질문 — 모든 지원자에게 같은 순서로 | ||
| 직무 질문 | 공고의 필수 요건 범위 안에서 직무 지식·경험 확인 | ||
| 지원자 질문 | 지원자의 질문에 답하고 다음 절차·결과 통지 시기 안내 |
| 점검 항목 | 확인 |
|---|---|
| 모든 면접관이 역량 정의와 행동 지표를 같은 뜻으로 이해했다 | |
| 질문 목록에 혼인·출산 계획·가족·출신 지역·종교·정치 성향 등 직무와 무관한 질문이 없다 | |
| 꼬리 질문은 답변 속 사실을 확인하는 데만 쓰고, 압박·유도 질문은 하지 않기로 했다 | |
| 면접 중 기록은 「면접평가표」에 관찰한 사실 위주로 남기기로 했다 | |
| 면접관 중 지원자와 이해관계가 있는 사람이 없음을 확인했다 |
질문별 개선 사항(변별력이 낮았던 질문·추가할 질문)
| 구분 | 안내 |
|---|---|
| 사용 시점 | 채용 공고가 확정된 뒤 면접 일정을 안내하기 전에 면접관들이 함께 작성합니다. 공고(직무) 1건·면접 단계 1개마다 1부를 만들고, 같은 단계의 모든 지원자에게 같은 설계서를 씁니다. |
| 작성 방법 | ① 「직무기술서」에서 이 면접으로 확인할 역량 3~4개를 골라 정의와 행동 지표를 적습니다 → ② 역량마다 경험을 묻는 핵심 질문 1개와, 상황·행동·결과를 확인하는 꼬리 질문 2~3개를 만듭니다 → ③ '좋은 답변의 근거'에는 점수를 줄 때 볼 사실(구체적인 행동과 결과)을 적습니다 → ④ 진행 계획과 사전 점검을 마치고 면접관 전원에게 공유합니다. 면접이 끝나면 5.를 채워 다음 채용 때 고칩니다. |
| 질문 유형 | 경험 질문 — '~했던 경험을 말씀해 주세요'(과거 행동) / 상황 질문 — '~한 상황이라면 어떻게 하시겠습니까'(가정). 경력직은 경험 질문을, 신입은 상황 질문을 더 많이 씁니다. |
| 필수·선택 | * 표시 칸은 반드시 적습니다. 가중치는 역량마다 정하되 합계 100%를 맞춥니다. |
| 함께 쓰는 서식 | 앞 — 「직무기술서」(역량 정의), 「서류전형 평가표」 / 뒤 — 「면접평가표」(채점), 「채용 공정성 자가점검표」(질문 점검), 「채용 결과 통지문(합격·불합격)」 |
| 기준일 | 2026. 10. 7. 현행 법령 기준 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(2026. 9. 18. 시행본), 채용절차의 공정화에 관한 법률(2020. 5. 26. 시행본) |
| 항목 | 예시 |
|---|---|
| 역량·정의 | 이해관계 조정 — 입장이 다른 부서의 요구를 듣고 합의안을 만들어 실행까지 이끄는 능력 |
| 핵심 질문 | 서로 다른 요구를 가진 부서 사이에서 합의를 이끌어 낸 경험을 말씀해 주세요 |
| 꼬리 질문 | 그때 각 부서의 요구는 무엇이었나요? / 본인이 직접 한 일은 무엇인가요? / 합의한 뒤 결과는 어떻게 확인했나요? |
| 좋은 답변의 근거 | 양쪽 요구를 구체적으로 설명하고, 본인이 낸 대안과 그 결과(일정·수치)를 말한다 |
※ 묻지 않을 정보 — 모집·채용에서 남녀를 차별하거나 직무에 필요하지 않은 신체 조건·미혼 조건을 제시·요구할 수 없습니다(남녀고용평등법 제7조). 상시 30명 이상 사업장은 직무와 무관한 신체 조건, 출신지역·혼인 여부·재산, 가족의 학력·직업·재산 정보를 수집할 수 없으므로(채용절차법 제3조·제4조의3) 면접에서도 묻지 않습니다.
※ 같은 기준 — 지원자마다 다른 질문을 하면 평가를 비교할 수 없고 공정성 다툼의 원인이 됩니다. 꼬리 질문은 늘려도 핵심 질문은 바꾸지 않습니다.