KPI 정의서

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결 재	작성자	부서장	인사팀
결 재

대상 조직·직무 *		작성일 *
적용 기간 *		작성자 *

1. 상위 목표 연결

회사·본부 목표 *
이 조직의 역할(목표에 기여하는 방식) *

2. KPI 정의

항목	KPI ①	KPI ②	KPI ③
KPI명
정의(무엇을 재는가)
산식
데이터 출처·담당
측정 주기
지표 유형(결과·과정)
기준값(현재 수준)
목표값
목표 근거
가중치(%)

다음 페이지

3. 달성도 평가 기준

달성 구간	KPI ①	KPI ②	KPI ③
탁월
우수
기준
미흡
부진

4. 지표 품질 점검

점검 항목	KPI ①	KPI ②	KPI ③
이 조직이 영향을 줄 수 있는 결과를 잰다
산식과 데이터 출처가 정해져 누가 계산해도 같은 값이 나온다
측정하는 데 드는 노력이 지표의 쓸모보다 작다
다른 지표·다른 조직과 겹쳐 두 번 평가되지 않는다
목표값이 도전적이면서 근거가 있다

5. 중간 점검과 조정 기록

점검일	진척(실적 / 목표)	조정 내용·사유	승인

20 년 월 일

작성자 :

(서명)

부서장 :

(서명)

다음 페이지

작성 요령

구분	안내
사용 시점	평가 기간이 시작되기 전 목표를 정할 때, 조직(또는 직무)마다 KPI 2~3개의 측정 방법을 미리 정의하기 위해 씁니다. 기간 중에는 5.에 중간 점검 결과를 남기고, 평가 때 3.의 구간으로 달성도를 판정합니다.
작성 방법	① 상위 목표와 이 조직의 역할을 적습니다 → ② KPI마다 정의·산식·데이터 출처·주기를 정해 누가 계산해도 같은 값이 나오게 합니다 → ③ 기준값과 목표값, 목표를 그렇게 정한 근거를 적습니다 → ④ 달성 구간을 정하고 4.로 지표 품질을 점검한 뒤 부서장 승인을 받습니다. 가중치 합계는 100%입니다.
지표 유형	결과 지표 — 최종 성과(매출, 이직률 등) / 과정 지표 — 결과로 가는 활동(교육 이수율, 면담 실시율 등). 결과 지표만 두면 기간 중에 관리하기 어렵고, 과정 지표만 두면 성과와 멀어지므로 섞어 씁니다.
필수·선택	* 표시 칸은 반드시 적습니다. KPI가 2개면 ③ 열은 비워 둡니다.
함께 쓰는 서식	「목표설정서(MBO·OKR)」(개인 목표로 연결) · 「인사평가표(업적·역량 종합)」(평가 반영) · 「연봉 인상 배분표(메리트 매트릭스)」
기준일	2026. 10. 7. 작성 — 법정 서식이 아니며 위스퍼 서식 기준으로 만들었습니다.

작성 예시

항목	예시
KPI명·정의	신규 입사자 1년 안 이직률 — 입사 후 12개월 안에 스스로 퇴사한 사람의 비율
산식·출처	(입사 후 12개월 안 자발 퇴사자 수 ÷ 같은 기간 입사자 수) × 100 · 인사시스템 입퇴사 기록 · HR운영팀
기준값·목표값·근거	현재 18% → 목표 14% · 온보딩을 바꾼 시범 부서의 감소 폭(5%p)의 80% 수준
달성 구간	탁월 12% 이하 · 우수 13% · 기준 14% · 미흡 15~16% · 부진 17% 이상

유의사항

※ 영향 줄 수 있는 지표 — 조직이 영향을 줄 수 없는 수치(환율, 경기 등)는 KPI로 쓰지 말고 참고 지표로 둡니다. 결과가 운에 좌우되면 평가를 받아들이기 어려워집니다.

※ 기간 중 변경 — 목표값을 바꾸려면 5.에 사유를 적고 승인받습니다. 기록 없이 바꾸면 평가 이의 신청 때 근거를 대기 어렵습니다.

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KPI 정의서

결 재	작성자	부서장	인사팀
결 재

대상 조직·직무 *		작성일 *
적용 기간 *		작성자 *

1. 상위 목표 연결

회사·본부 목표 *
이 조직의 역할(목표에 기여하는 방식) *

2. KPI 정의

항목	KPI ①	KPI ②	KPI ③
KPI명
정의(무엇을 재는가)
산식
데이터 출처·담당
측정 주기
지표 유형(결과·과정)
기준값(현재 수준)
목표값
목표 근거
가중치(%)

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3. 달성도 평가 기준

달성 구간	KPI ①	KPI ②	KPI ③
탁월
우수
기준
미흡
부진

4. 지표 품질 점검

점검 항목	KPI ①	KPI ②	KPI ③
이 조직이 영향을 줄 수 있는 결과를 잰다
산식과 데이터 출처가 정해져 누가 계산해도 같은 값이 나온다
측정하는 데 드는 노력이 지표의 쓸모보다 작다
다른 지표·다른 조직과 겹쳐 두 번 평가되지 않는다
목표값이 도전적이면서 근거가 있다

5. 중간 점검과 조정 기록

점검일	진척(실적 / 목표)	조정 내용·사유	승인

20 년 월 일

작성자 :

(서명)

부서장 :

(서명)

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작성 요령

구분	안내
사용 시점	평가 기간이 시작되기 전 목표를 정할 때, 조직(또는 직무)마다 KPI 2~3개의 측정 방법을 미리 정의하기 위해 씁니다. 기간 중에는 5.에 중간 점검 결과를 남기고, 평가 때 3.의 구간으로 달성도를 판정합니다.
작성 방법	① 상위 목표와 이 조직의 역할을 적습니다 → ② KPI마다 정의·산식·데이터 출처·주기를 정해 누가 계산해도 같은 값이 나오게 합니다 → ③ 기준값과 목표값, 목표를 그렇게 정한 근거를 적습니다 → ④ 달성 구간을 정하고 4.로 지표 품질을 점검한 뒤 부서장 승인을 받습니다. 가중치 합계는 100%입니다.
지표 유형	결과 지표 — 최종 성과(매출, 이직률 등) / 과정 지표 — 결과로 가는 활동(교육 이수율, 면담 실시율 등). 결과 지표만 두면 기간 중에 관리하기 어렵고, 과정 지표만 두면 성과와 멀어지므로 섞어 씁니다.
필수·선택	* 표시 칸은 반드시 적습니다. KPI가 2개면 ③ 열은 비워 둡니다.
함께 쓰는 서식	「목표설정서(MBO·OKR)」(개인 목표로 연결) · 「인사평가표(업적·역량 종합)」(평가 반영) · 「연봉 인상 배분표(메리트 매트릭스)」
기준일	2026. 10. 7. 작성 — 법정 서식이 아니며 위스퍼 서식 기준으로 만들었습니다.

작성 예시

항목	예시
KPI명·정의	신규 입사자 1년 안 이직률 — 입사 후 12개월 안에 스스로 퇴사한 사람의 비율
산식·출처	(입사 후 12개월 안 자발 퇴사자 수 ÷ 같은 기간 입사자 수) × 100 · 인사시스템 입퇴사 기록 · HR운영팀
기준값·목표값·근거	현재 18% → 목표 14% · 온보딩을 바꾼 시범 부서의 감소 폭(5%p)의 80% 수준
달성 구간	탁월 12% 이하 · 우수 13% · 기준 14% · 미흡 15~16% · 부진 17% 이상

유의사항

※ 영향 줄 수 있는 지표 — 조직이 영향을 줄 수 없는 수치(환율, 경기 등)는 KPI로 쓰지 말고 참고 지표로 둡니다. 결과가 운에 좌우되면 평가를 받아들이기 어려워집니다.

※ 기간 중 변경 — 목표값을 바꾸려면 5.에 사유를 적고 승인받습니다. 기록 없이 바꾸면 평가 이의 신청 때 근거를 대기 어렵습니다.