아래는 서식 미리보기입니다. 워드 다운로드로 빈 양식(.docx)을 내려받아 워드에서 바로 작성하세요. (미리보기에는 입력할 수 없습니다)
| 결 재 | 조정자 | 인사팀 |
|---|---|---|
| 접수번호 | 신청일 * | ||
|---|---|---|---|
| 신청인(소속·성명) * | 상대방(소속·성명) * |
| 신청 경로 * |
|---|
갈등 상황(언제부터·무엇 때문에) *
바라는 결과 *
| 확인 항목 | 예 | 아니오 |
|---|---|---|
| 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있는 내용이 있다 | ||
| 직장 내 성희롱에 해당할 수 있는 내용이 있다 | ||
| 폭행·협박 등 형사 사건이 될 수 있는 내용이 있다 | ||
| 양 당사자 모두 조정에 스스로 동의했다 |
앞의 세 항목 가운데 하나라도 '예'이면 조정을 하지 않고 정식 신고·조사 절차로 넘깁니다. 넷째 항목이 '아니오'이면 조정을 시작하지 않습니다.
| 일자 | 참석 | 주요 내용(각자의 입장·사실) | 다음 단계 |
|---|---|---|---|
| 합의 사항 | 이행 방법·기한 | 확인 시점 |
|---|---|---|
| 처리 결과 * |
|---|
| 처리일 * | 이행 확인일 | ||
|---|---|---|---|
| 처리 내용·후속 조치 | |||
| 구분 | 안내 |
|---|---|
| 사용 시점 | 업무 방식·역할·의사소통 문제로 구성원 사이에 갈등이 생겼지만 괴롭힘·성희롱 같은 정식 신고 사안은 아닐 때, 당사자들이 대화로 풀도록 회사가 중립적인 조정자를 붙일 때 씁니다. 갈등 1건마다 1부입니다. |
| 작성 방법 | 신청인이 1.을 적어 내면 인사팀이 2.로 정식 절차 해당 여부와 양쪽 동의를 확인합니다. 조정자는 각자를 따로 만난 뒤 함께 만나 3.에 사실과 입장을 기록하고, 합의되면 4.에 구체적인 행동과 기한을 적어 세 사람이 서명합니다. 인사팀은 5.에 결과를 적고 확인 시점에 이행을 점검합니다. |
| 조정자 | 당사자 어느 쪽과도 보고 관계·이해관계가 없는 사람(인사팀·조직문화 담당·외부 전문가)이 맡습니다. 누가 옳은지 판정하지 않고 양쪽이 받아들일 수 있는 합의를 돕습니다. |
| 정식 절차와의 관계 | 괴롭힘 신고를 받거나 그 사실을 알게 되면 회사는 지체 없이 객관적으로 조사해야 하고(근로기준법 제76조의3 제2항), 성희롱도 같습니다(남녀고용평등법 제14조 제2항). 이런 사안을 조정으로 대신하면 조사 의무를 다하지 않은 것이 될 수 있으므로 2.에서 걸러 냅니다. |
| 필수·선택 | * 표시 칸은 반드시 적고, 나머지는 해당할 때 적습니다. |
| 함께 쓰는 서식 | 「고충상담(수시면담) 기록지」(첫 상담) · 「직장 내 괴롭힘 신고서」(정식 신고로 넘길 때) · 「1on1 면담 기록지」(이행 확인) · 「팀 그라운드룰 워크시트」 |
| 기준일 | 2026. 10. 7. 현행 법령 기준 — 근로기준법(2026. 10. 2. 시행본), 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(2026. 9. 18. 시행본) |
| 항목 | 예시 |
|---|---|
| 갈등 상황 | 9월부터 프로젝트 일정 결정 방식 때문에 회의마다 언쟁, 이후 메신저로만 소통 |
| 합의 사항 | 일정 변경은 주간 회의에서만 정하고 회의록에 남긴다 · 다음 주 회의부터 · 1개월 뒤 확인 |
| 처리 결과 | 합의 성립 · 11. 20. 이행 확인 — 언쟁 없음, 회의록 4회 작성 |
※ 비밀 유지 — 조정 과정에서 들은 내용은 합의 이행을 확인하는 목적 밖으로 쓰지 않고, 당사자 동의 없이 다른 사람에게 알리지 않습니다.
※ 불리한 처우 금지 — 괴롭힘·성희롱을 신고한 사람이나 피해를 주장하는 사람에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다(근로기준법 제76조의3 제6항, 남녀고용평등법 제14조 제6항). 조정을 거부했다는 이유로도 불이익을 주지 않습니다.
※ 정식 절차로 넘기기 — 조정 중에 괴롭힘·성희롱에 해당하는 사실이 드러나면 조정을 멈추고 정식 조사로 넘깁니다.