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| 결 재 | 작성 | HRD 담당 | 인사팀장 |
|---|---|---|---|
| 적용 대상(직군·직급) * | 작성일 * | ||
|---|---|---|---|
| 버전 * | 작성자 * |
역량 모델로 해결하려는 문제와 활용처(채용·평가·교육) *
| 구분 | 역량명 | 정의(한 문장) | 관련 직무·가치 |
|---|---|---|---|
| 공통 역량 | |||
| 공통 역량 | |||
| 리더십 역량 | |||
| 직무 역량 | |||
| 직무 역량 |
| 역량명 | 1 기초 | 2 숙련 | 3 전문 | 4 선도 |
|---|---|---|---|---|
| 활용처 | 활용 방법 | 담당 | 적용 시점 |
|---|---|---|---|
| 채용 | |||
| 평가 | |||
| 교육 | |||
| 경력 개발 |
| 점검 항목 | 확인 | 비고 |
|---|---|---|
| 현업 리더·우수 성과자 인터뷰나 설문으로 역량을 뽑았다 | ||
| 행동 지표가 관찰할 수 있는 행동으로 적혀 있다 | ||
| 수준 사이의 차이가 분명하다(같은 문장 반복 없음) | ||
| 역량 수가 지나치게 많지 않다(합계 10개 안팎) | ||
| 성별·나이와 무관한 직무 행동으로만 정의했다 |
| 구분 | 안내 |
|---|---|
| 사용 시점 | 평가·교육·채용에 공통으로 쓸 역량 기준을 처음 만들거나, 전략·직무가 바뀌어 역량을 다시 정할 때 씁니다. 적용 대상(직군 또는 직급)마다 1부를 만들고, 바꿀 때마다 버전을 올립니다. |
| 작성 방법 | ① 1.에 역량 모델이 필요한 이유와 활용처를 적습니다 → ② 현업 인터뷰·우수 사례 분석으로 역량을 뽑아 2.에 이름과 한 문장 정의를 적습니다 → ③ 3.에 수준별로 관찰할 수 있는 행동을 적습니다(높은 수준은 낮은 수준의 행동을 포함) → ④ 4.의 활용 계획과 5.의 점검을 마치고 확정합니다. |
| 행동 지표 | '소통을 잘한다' 대신 '입장이 다른 부서의 요구를 정리해 합의안을 만든다'처럼 동사로 끝나는 관찰 가능한 행동으로 씁니다. 한 칸에 1~2문장이 알맞습니다. |
| 필수·선택 | * 표시 칸은 반드시 적습니다. 역량 수가 많으면 2.·3.에 줄을 더합니다. |
| 함께 쓰는 서식 | 「직무분석 인터뷰 기록지」(역량 도출) · 「직무기술서」 · 「직무역량 진단표」(진단) · 「구조화 면접 질문 설계서」(채용 활용) · 「자기개발계획서(IDP)」 |
| 기준일 | 2026. 10. 7. 작성 — 법정 서식이 아니며 위스퍼 서식 기준으로 만들었습니다. |
| 항목 | 예시 |
|---|---|
| 역량명·정의 | 이해관계 조정 — 입장이 다른 사람들의 요구를 파악해 모두가 받아들일 수 있는 안을 만들고 실행까지 이끈다 |
| 수준별 행동 | 1 기초: 상대의 요구를 정확히 듣고 정리한다 / 3 전문: 부서 사이의 엇갈린 요구를 조정해 합의안을 만든다 / 4 선도: 조직 간 갈등을 줄이는 제도·회의 방식을 설계한다 |
| 활용 계획 | 평가 — 연간 역량 평가 항목으로 반영, 2027년 상반기 평가부터 |
※ 직무와 무관한 특성 빼기 — 성격 유형이나 성별·나이와 이어지는 특성(예: '젊은 감각')을 역량으로 정하면 채용·평가에서 차별 시비가 생깁니다. 직무 수행 행동으로만 정의합니다.
※ 정기 개정 — 전략과 직무가 바뀌면 역량도 바뀝니다. 2~3년마다 5.의 점검을 다시 하고 버전을 관리합니다.