채용공고의 ‘AI 활용 가능’을 업무 언어로 바꿀 때입니다. ‘AI 활용 능력 우대’라는 문구를 채용공고에 넣었다면, 면접에서 무엇을 확인할지도 함께 정해져 있어야 합니다. 최근 ICIMS의 2026년 9월 보고서에서 참고할 만한 자료를 봤습니다. 미국 성인 1,000명을 조사하고, 그중 취업 중인 637명에게 보유하거나 개발 중인 AI 역량을 물었습니다. 생성형 AI 도구 활용을 선택한 비율은 61%, AI 도구를 이용한 데이터 분석은 30%, 프롬프트 엔지니어링은 18%였습니다. 복수응답이며, 실제 수행 능력을 시험한 결과는 아닙니다. 이 자료를 보며 채용 기준에서 ‘AI 역량’이라는 말을 더 구체적으로 풀어야겠다는 생각이 들었습니다. 같은 도구를 사용하더라도 자료를 요약하는 일, 데이터의 오류를 찾아내는 일, 업무 절차를 자동화하는 일에는 서로 다른 능력이 필요합니다. 채용하려는 직무에 맞춰 확인할 수행을 정해야 합니다. 예를 들어 교육운영 담당자를 채용한다면, 가상의 신청·설문 자료를 주고 AI를 활용해 운영 개선안을 작성하도록 할 수 있습니다. 이후에는 완성된 문서와 함께 다음 과정을 살펴보는 것입니다. • 어떤 자료를 근거로 문제를 정리했는지 • AI 결과에서 틀리거나 빠진 부분을 어떻게 확인했는지 • 최종 제안에서 본인이 수정하고 판단한 부분은 무엇인지 지원자들이 같은 조건에서 수행하도록 시간과 도구 사용 범위를 정하고, 면접관도 공통 기준으로 평가해야 합니다. 채용공고의 표현도 구체적으로 바꿀 수 있습니다. ‘AI 활용 능력 우대’에 더해 ‘AI를 활용해 설문 데이터를 정리하고, 결과를 검증해 개선안을 도출할 수 있는 분’처럼 실제 업무를 적는 방식입니다. 이렇게 정리하면 지원자도 준비할 내용을 알 수 있고, 채용 담당자와 현업도 같은 기준으로 대화하기 쉬워집니다. AI 역량을 채용 요건에 추가하는 만큼, 그 역량을 확인하는 방법도 함께 구체화해야 할 때입니다. 자료: ICIMS, September 2026 Workforce Report, p.12 (2026.09.10) [보고서 원문 보기](https://www.icims.com/september-2026-workforce-report/) #채용 #역량기반채용 #AI역량 #인재확보