AI 인재를 키운 뒤, 회사 안에 다음 기회도 만들어야 합니다. 최근 PwC가 발표한 ‘Global Workforce Hopes and Fears Survey 2026’에서 인사 담당자가 눈여겨볼 결과가 있습니다. 48개 국가·지역의 근로자 49,364명을 대상으로 한 조사입니다. PwC는 AI 활용에서 얻는 이점이 크고, 노동시장에서 역량 수요도 높은 집단을 ‘선도 인재(Front-runners)’로 분류했습니다. 전체 응답자의 14%입니다. 이들 가운데 29%는 향후 1년 안에 회사를 옮길 가능성이 매우 높다고 답했습니다. 눈에 띄는 점은 이 집단이 일에 대한 의욕과 변화에 대한 자신감도 높았다는 것입니다. 일을 잘하고 적극적으로 배우는 직원도 외부 기회를 살펴보고 있을 수 있다는 얘기입니다. 인사전략 관점에서는 직원의 역량이 높아진 만큼, 회사 안에서 맡을 수 있는 역할도 넓어지고 있는지 살펴볼 필요가 있습니다. AI를 활용해 업무를 개선한 직원에게 기존 업무만 더 많이 맡긴다면, 그 직원이 기대하는 성장과 회사가 제공하는 경험 사이에 간극이 생길 수 있습니다. 그래서 AI 인재 육성 계획에는 다음 내용도 함께 담기면 좋겠습니다. • 새로 익힌 역량을 활용할 프로젝트와 내부 이동 기회 • 업무 방식을 바꿔볼 수 있는 재량과 실행 지원 • 개선한 품질과 성과가 평가·승진에 반영되는 기준 동시에 모든 직원에게 같은 속도를 요구하기도 어렵습니다. 이 조사에서 전체의 56%를 차지한 집단은 AI 활용과 학습 기회에 상대적으로 제약을 느끼고 있었습니다. 이들에게는 업무 안에서 배우고 적용할 시간부터 확보해 주는 접근이 필요합니다. 앞서가는 직원에게는 다음 역할을, 적응 중인 직원에게는 따라갈 수 있는 여건을 마련하는 일입니다. AI 교육 계획을 세울 때 인재 유지와 내부 이동 계획까지 함께 펼쳐보면 좋겠습니다. 직원이 성장한 뒤에도 그 역량을 충분히 쓸 수 있는 회사여야, 육성의 성과가 조직 안에 남을 수 있습니다. 자료: PwC, Global Workforce Hopes and Fears Survey 2026 (2026.09.29) https://www.pwc.com/gx/en/1/issues/workforce/hopes-and-fears.html #인사전략 #인재관리 #AI인재 #내부이동